Кадровый вопрос в любом бизнесе всегда стоит достаточно остро: найти сотрудников бывает не легко. В образовании хорошие педагоги и администраторы на вес золота. Дело в том, что очень многое в работе держится на команде. Даже если оборудования есть и программы проверенные, родители, в первую очередь, смотрят на людей: кто встречает, кто ведёт занятия, насколько ребёнок тянется к педагогу. Если есть костяк сильных сотрудников, центр не только держится на плаву, но и развивается: на хорошие отзывы приходят новые клиенты.
Поэтому поиск сотрудников — это не только «закрыть вакансию», а реально ключевой момент для устойчивой и успешной работы. Как удержать хороших педагогов, где их искать, что им важно — разберемся прямо сейчас.
В последние годы стало заметно, что с сотрудниками в детский центр — настоящий квест. Во-первых, конкуренция выросла сильно: на одного хорошего преподавателя приходится сразу несколько предложений — от частных садов до кружков и развивашек. Не удивительно, что опытных педагогов переманивают друг у друга, а зарплаты им предлагают все выше.
Кроме того, работа в образовании зачастую не привлекает молодёжь. Даже если кто-то решается попробовать себя педагогом — остаются не все. Много случаев, когда сотрудник поработал год, понял, что это не его, и ушёл: кто во фриланс, кто - в онлайн-школы, кто - в другую сферу.
Со стороны руководителей тоже набралось своих «завышенных ожиданий». Хочется, чтобы человек был и с педагогическим образованием, и энергичный, и с детьми на одной волне, и чтобы документы умел делать — универсальный солдат. А такие попадаются редко. В итоге обе стороны часто разочаровываются: педагоги хотят идеальные условия, а работодатели — идеального сотрудника.
Как отмечает Елена Иванова, основатель и руководитель сети образовательных центров “Полиглотики” и “Футуриум”, специфика франчайзинговой модели действительно накладывает свой отпечаток на кадровый вопрос, но это не делает кадровый голод острее, чем в других сферах. Она подчёркивает: “У франчайзинга есть особенность — сотрудники часто работают не с головной компанией, а с локальными франчайзи. Это влияет на восприятие бренда и надёжности работодателя у соискателей, но многое зависит от репутации всей сети. Самое главное — миссия и ценности компании: сильная корпоративная культура и поддержка привлекают мотивированных специалистов.”
Перейти из школы или госсада в частный центр для многих учителей стресс. Много страхов: «А вдруг уволят через месяц, если не понравлюсь?», «Здесь же всё ради прибыли, а я хочу заниматься настоящей педагогикой», «Вдруг мне навяжут новые стандарты и не дадут работать по-своему», «Зарплату не будут платить вовремя» и многие другие.
Как показывает опыт сети “Полиглотики”, кадровые сложности франчайзеров можно преодолеть. “Мы делаем акцент на прозрачности, поддержке франчайзи и выстраивании единых стандартов, — рассказывает Елена Иванова. — Благодаря долгосрочной работе с партнерами и сотрудниками, нам удалось создать устойчивую экосистему, где кадровые риски минимизированы.”
Это хороший пример для частных центров, которые только начинают выстраивать свой бренд работодателя.
Руководителю важно во время приема педагога на работу честно и подробно рассказывать не только о плюсах, но и о реальных задачах и ожиданиях. Полезно озвучить, каким видит центр своего преподавателя: нужен ли только классный урок, или ещё общение в родительском чате, организация праздников и т. д. Адаптация должна быть настоящей, а не фикцией: помощь наставника, прозрачные графики, обучение и поддержка.
Покажите педагогу готовый коллектив, расскажите, как решаются конфликты, какие карьерные возможности есть и как поддерживают инициативу. Не обещайте золотые горы, но покажите реальные истории успеха. Если атмосфера в команде действительно тёплая, а условия — достойные, многие из бывших скептиков работают в частных центрах долгие годы и уже не представляют себя в школе.
Владелец сетей "Полиглотики" и “Футуриум” Елена Иванова подчеркивает, что многие квалифицированные педагоги уходят из госсектора именно в частное образование благодаря более привлекательным условиям и возможностям: “Мы развиваем систему мотивации и даже проводим онлайн-собеседования для языковых преподавателей — обязательно тестируем знания, проводим базовое обучение методикам сети и строгую аттестацию, выдаём сертификаты. Такая система помогает не только привлекать, но и удерживать сильных специалистов.”
В частном детском центре часто ищут едва ли не идеального сотрудника. Профильное образование по-прежнему обязательно. Но этого бывает недостаточно. Важен опыт работы в образовании, с детьми. Особенно важен стаж в похожих центрах, кружках, секциях или семейных клубах.
Важно найти сотрудников также коммуникабельных. Сегодня умение ладить с родителями на первых строчках: часто ждут, что педагог сможет внятно объяснить, чем они с ребёнком занимались, на какие успехи стоит обратить внимание, будет на связи по возникающим вопросам.
Ценится открытость новым технологиям и желание учиться: современные детские центры считают плюсом, если педагог не боится работать с интерактивным оборудованием, пробует онлайн-форматы, использует современные игры и методы.
Отдельный бонус — если человек умеет себя презентовать: вести страничку центра, обсуждать идеи оформления зала, участвовать в тематических мероприятиях.
Здесь всё стало намного серьёзнее, чем было даже пять лет назад. Начинается прием педагога на работу, как правило, с внимательного просмотра резюме, часто — с тестовых заданий или просьбы прислать короткое видео, где педагог рассказывает о себе, проводит небольшой фрагмент занятия.
На собеседовании руководитель старается говорить открыто: спрашивает про мотивацию, реальные случаи из практики, отношение к сложным детям и к родителям, готовность работать по стандартам центра. Интервью бывает длинным, с вопросами и кейсами. В компаниях “Полиглотики” и “Футуриум” такие собеседования с потенциальными сотрудниками партнеров сети проводят методисты УК, которые оценивают и профессиональные компетенции соискателей, и их умение работать с детьми.
Очень распространено пробное или открытое занятие: на нём смотрят, как педагог себя ведёт, как выходит из сложных ситуаций. Родители тоже иногда присутствуют и дают свои отзывы.
Обязательно проверяют документы и справки, звонят по рекомендациям, иногда просят письменные отзывы с прошлых мест работы. В хорошие центры попасть с улицы практически невозможно: это и к лучшему, однако усложняет и замедляет процесс найма.
Предусмотрено зачастую и обучение сотрудников. Этот этап обязателен для всех соискателей центров “Полиглотики” и “Футуриум”.
После приёма некоторых сотрудников может ждать аттестация: например, надо пройти внутреннее обучение или сдать мини-экзамен по стандартам центра, прежде чем полноценно начать вести занятия. Педагоги центров “Полиглотики” и “Футуриум” также проходят аттестацию. Это позволяет найти сотрудников, которые будут работать по-настоящему качественно.
Далее поговорим о некоторых этапах подробнее.
Прием педагога на работу в детский центр — это не просто стандартное собеседование один на один. Сегодня руководители всё чаще используют комплексный подход, чтобы ещё на этапе отбора почувствовать: «наш человек или нет». Давайте подробнее остановимся на том, о чем начали говорить в прошлом разделе.
Что смотрят в первую очередь?
Какие инструменты работают?
Даже если человек со стороны кажется «идеальным кандидатом», успех в детском центре часто зависит от того, как его дальше обучат и поддержат. Как вы уже знаете, педагоги и администраторы всех центров “Полиглотики” и “Футуриум” проходят обязательный этап обучения. В это время они знакомятся с особенностями методики сети, с разнообразными авторскими программами, миссией компании, ее отличительными чертами, спецификой работы. Это дает отличную базу для старта.
Успешные центры давно поняли, что просто погрузить нового сотрудника в рабочий график — это значит быстро его потерять. Как же поступать правильно, чтобы работа в детском центре была долгосрочной?
Всё это помогает не только сохранить сильных специалистов в штате, но и формирует крепкое профессиональное сообщество внутри центра, позволяет понять, что работа в образовании — это про поддержку, это здорово! Люди дольше задерживаются, меньше нервничают и реально вкладываются в работу, а значит, и дети, и родители получают совсем другой уровень качества и атмосферы.
По словам Елены Ивановой, в “Полиглотиках” слаженность и стабильность внутри команды — одна из сильных сторон: “У нас сформировался крепкий костяк из 12 специалистов в управляющей компании, каждый из которых эксперт в своей области. Ключевые сотрудники работают уже больше 10 лет, что обеспечивает преемственность и высокий уровень экспертизы.”
Деньги — это важно, но на одних зарплатах сотрудники долго не держатся, особенно в педагогике, где нагрузка большая. В хороших частных центрах стараются совмещать:
Но только деньгами никого уже не удержишь. Нефинансовые "плюшки" часто работают даже лучше:
Новые партнеры сетей “Полиглотики” и “Футуриум” всегда проходят подробное стартовое обучение. В числе прочего наставники знакомят их системой мотивации сотрудников — это важный момент в работе с педагогами и администраторами.
У людей появляется особый интерес работать и оставаться, если они видят, куда могут вырасти. Даже в небольшом детском центре можно выстроить внутреннюю карьеру:
Показывайте сотрудникам примеры таких "переходов" и роста, тогда они будут понимать: центр видит их сильные стороны, и здесь действительно можно не просто «отработать смену», а выстроить долгую карьеру с реальными результатами.
Открытая обратная связь — один из ключевых факторов. Не «сверху вниз», а настоящий диалог. Руководитель не только раз в месяц хвалит или делает замечания, а реально спрашивает: что удобно, чего не хватает, где нужна поддержка?
Можно устраивать регулярные мини-опросы или обсуждения (например, «что бы вы изменили в расписании/программах/атмосфере?»), где все мнения учитываются.
Квалификация и развитие — огромный плюс для мотивации:
Всё это вместе создает атмосферу, где ценят каждого, работа в образовании в таком случае приносит настоящее удовольствие! Люди меньше устают, больше вовлечены и с меньшей вероятностью уйдут в другое место или из профессии вообще. Детский центр только выигрывает, когда педагоги довольны, развиваются и чувствуют себя нужными. Мотивировать педагогов и сохранять сильную команду — задача не менее важная, чем просто найти сотрудников.
В компаниях “Полиглотики” и “Футуриум” кадровый вопрос — одна из самых частых тем обсуждения на уровне всей сети. Управляющая компания реально берёт на себя часть рутины, чтобы франчайзи не изобретали велосипед.
Во-первых, есть готовые стандарты найма. Можно не тратить недели на поиск “формулы” объявления: в базе для партнеров представлены шаблоны вакансий, которые уже опробованы сотнями центров и дают лучший отклик. В них четко расписано, какие качества искать, как описывать вакансию, как отбирать резюме и на что стоит обратить внимание.
Во-вторых, инструкции по работе с сотрудниками постоянно дорабатываются. В их числе чек-листы, критерии для оценки кандидата на пробном занятии, рекомендации по адаптации новых сотрудников. Мало того, есть готовые программы для обучения: руководитель не остаётся один на один, ему дают методическую поддержку, материалы, алгоритмы, примерные планы обучения для новых педагогов.
В-третьих, собеседования с кандидатами всегда проводят методисты УК. Это очень важно, поскольку не все партнеры могут самостоятельно оценить компетенции кандидатов. Предусмотрено, напомним, и обучение сотрудников.
Огромный плюс: если что-то не понятно или появилась нестандартная ситуация, всегда можно обратиться к методисту УК. Он посоветуют, как действовать в конкретном случае, поможет разобраться с программой.
Важная вещь в сетевом формате — это «сарафанное радио» между руководителями центров. Регулярно проходят внутренние вебинары, есть чаты и форумы, где франчайзи делятся своими находками: например, кто и как быстрее закрывает вакансии, где искать педагогов летом, или какие мотивационные вещи реально работают. Особенно выручает это новичков: не нужно набивать свои шишки, можно спросить совет у коллег из других городов: кто-то обязательно поделится реальной схемой.
Сильная команда — это не случайность, а результат системной работы. Помогайте друг другу, спрашивайте, советуйте, будьте открыты к новым подходам! Тогда кадровый голод не станет непреодолимой проблемой вашего детского центра.
